Diplôme d'établissement Responsable du développement des ressources humaines en écosystème dynamique

Public, conditions d'accès et prérequis

Prérequis

Public visé :

• Diplômé(e)s Titre RNCP niveau 6 Responsable Ressources Humaines (CPN0400A) ;
• Diplômé(e)s d’un master 1 (RH, psychologie du travail et des organisations, droit social…).

Expérience requise dans le domaine.

• Situation 1 :
  • l’auditeur a exercé des activités professionnelles couvrant au minimum 2 domaines de la GRH, au sein d’un service rattaché à la DRH et pendant un minimum de 2 ans ;
  • il n’a exercé dans le domaine RH que pendant 1 an (2 domaines RH) mais détient une expérience professionnelle hors RH de 2 ans minimum.

Pensez à demander des états de service à votre employeur (eg. fiche de poste signée par l’employeur) et/ou un certificat indiquant la périodicité et les missions effectuées !

• Situation 2 : 
  • L’auditeur ne répond pas aux critères d’expériences susmentionnés mais a exercé des activités professionnelles hors domaine RH pendant au minimum 1 an (cumulées) et quelques missions en RH au sein d’une fonction RH ou en appui à la fonction RH (manager).

Dans ce cadre, il devra effectuer un stage de 3 à 6 mois en fonction de ses activités professionnelles passées. Il devra rédiger un rapport de stage en présentant succinctement son parcours puis en se focalisant sur les missions réalisées dans ce cadre professionnel.

Une méthodologie du rapport d'activités/d'expériences est disponible en ligne pour vous aider dans cette démarche. http://innovation.cnam.fr/

Objectifs

Accompagner le renouvellement stratégique de la fonction RH inscrite dans une écologie globale de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise est perçue comme un écosystème composé d’une communauté de partenaires en interrelations (collaborateurs, partenaires sociaux, actionnaires, clients, fournisseurs, ONG, acteurs territoriaux, etc.) et évoluant dans un environnement complexe mêlant dynamisme, interdépendance et incertitude. La fonction RH et ses différents métiers se positionnent pour conduire ce renouvellement stratégique en créant de nouvelles opportunités.

Pour ce faire, les politiques et outils doivent prendre en considération l’évolution des frontières :
- Frontière spatiale : les notions de territoire de l’entreprise et, plus particulièrement, du lieu de travail évoluent via les phénomènes d’externalisation, de collaboration territoriale (eg. mise à disposition de salariés), de revitalisation du bassin d’emploi, de télétravail/travail nomade ;
- Frontière temporelle : avec la flexibilité des temps (horaires de travail, durées) ;
- Frontière sociale - dimension interpersonnelle : avec, d’une part, les actions d’inclusion et de diversité et, d’autre part, les dé nommés « externes internalisés »(intérimaires, consultants, salariés portés, etc.) ;
- Frontière sociale - dimension dialogue social : le dialogue social tend à intégrer de nouveaux acteurs tels que le territoire et, plus particulièrement, le Service Public de l’Emploi Local (eg. maison de l’emploi) ;
- Frontière sociale - dimension RSE : le champ de la responsabilité s’élargit  afin de considérer l’impact sur son environnement au sens large et, conséquemment, la multitude des parties prenantes externes (eg. ONG, association, riverains, etc.) permettant aux salariés de s’engager dans des projets personnels et professionnels durant le temps de travail ou hors temps de travail (eg. congé solidaire, volontariat, mécénat de compétences) ;
- Frontière organisationnelle : les « nouvelles » formes organisationnelles exacerbent le collectif de travail temporaire (eg. en réseau, organique, en équipes, virtuelle, allégée) ;
- Frontière juridique : l’évolution des pratiques de corporate governance et, plus particulièrement, du pouvoir de direction de l’employeur tend vers la conception d’un pouvoir «partagé» (eg. groupement d’employeurs).

Ces éléments positionnent la fonction RH comme un acteur des transformations et une fonction créatrice de valeur intégrée (Reporting Intégré).

• Etudes sur l’évolution de la fonction (et, plus particulièrement des compétences recherchées) :
  • Verrier Gilles, Bourgeois Nicolas, « Chapitre 28. Des DRH capitalisant sur leur écosystème », dans : , Les RH en 2030. 30 pistes concrètes pour réinventer l'entreprise, sous la direction de Verrier Gilles, Bourgeois Nicolas. Paris, Dunod, « Hors collection », 2020, p. 254-261. URL : https://www.cairn.info/--9782100808380-page-254.htm
  • « The Future of Jobs 2018 », World Economic Forum, 2018.
  • APEC/ANDRH, Evolution de la fonction RH à travers les offres d’emploi de l’APEC, octobre 2017.
  • Cegos, Radioscopie des DRH- Baromètre de l’Observatoire Cegos, 2016.
  • APEC, Référentiel des métiers des Ressources Humaines, 2011.